CFDT Interco 12

Evolution du SMIC en France

Arnaud Villefranque — 2026-01-01T09:00:00Z

Retrouvez les principaux chiffres clés liés à révolution du SMIC en France.

SMIC Horaire brut

12,02 €

Smic horaire brut en moyenne annuelle (en euros)

Indice Majoré Minimum au 1er janvier 2026 (Fonctions Publiques)

366 Revalorisé par une indemnité différentielle jusqu'à 1823,03€ brut

Carburants : frais de déplacement des agents publics et territoriaux

Arnaud Villefranque — 2026-05-30T20:04:44Z

Face à la hausse des carburants, le gouvernement annonce une revalorisation temporaire des frais de déplacement des agents publics. Pour la CFDT Interco 12, les agents territoriaux, les agents du Conseil départemental de l'Aveyron et les assistants familiaux doivent aussi être pleinement concernés.

Carburants : les agents publics ne doivent pas payer leurs missions de leur poche

Face à la hausse du prix des carburants, le gouvernement a annoncé plusieurs mesures temporaires destinées à limiter l'impact financier pour les agents publics contraints d'utiliser leur véhicule personnel dans le cadre de leurs missions.

Ces mesures concernent tous les agents publics amenés à se déplacer pour exercer leurs fonctions : agents de l'État, agents territoriaux, agents hospitaliers, agents des communes, intercommunalités, départements, régions ou établissements publics.

Pour la CFDT, ces annonces constituent une première réponse, mais elles restent insuffisantes. Aucun agent public ne doit perdre du pouvoir d'achat parce qu'il se déplace pour faire fonctionner le service public.

Une revalorisation temporaire des frais de déplacement

Le gouvernement a annoncé une majoration temporaire de 3,2 % des frais de déplacement pour les agents publics utilisant leur véhicule personnel pour les besoins du service.

Cette mesure concerne les déplacements professionnels réalisés du 1er juin au 31 décembre 2026.

Elle vise les déplacements imposés par l'activité : interventions, tournées, contrôles, remplacements, missions de terrain, déplacements entre plusieurs sites, réunions, formations ou déplacements nécessaires à la continuité du service public.

Selon le gouvernement, cette revalorisation représente en moyenne l'équivalent d'une aide de 20 centimes par litre de carburant.

Pour la CFDT, cette revalorisation doit bénéficier à l'ensemble des agents publics concernés, quelle que soit leur fonction publique d'appartenance.

Les agents territoriaux doivent être pleinement concernés

Les agents territoriaux sont particulièrement exposés à la hausse du carburant.

Dans les communes, intercommunalités, départements, régions, CCAS, CIAS, SDIS ou établissements publics locaux, de nombreux agents se déplacent régulièrement pour exercer leurs missions :

agents techniques ;
agents des routes ;
agents d'entretien ou de maintenance ;
agents sociaux et médico-sociaux ;
agents administratifs affectés sur plusieurs sites ;
personnels itinérants ;
assistants familiaux ;
agents de remplacement ;
encadrants amenés à se déplacer ;
agents chargés de contrôles, de visites ou d'interventions de terrain.

Dans les territoires ruraux ou peu desservis par les transports collectifs, l'utilisation du véhicule personnel n'est souvent pas un choix. C'est une contrainte imposée par l'organisation du service public.

La CFDT demande donc une application claire, rapide et équitable de la revalorisation temporaire de 3,2 % pour tous les agents concernés.

Barème indicatif des indemnités kilométriques

Puissance fiscale du véhicule	Jusqu'à 2 000 km	Avec majoration de 3,2 %	De 2 001 à 10 000 km	Avec majoration de 3,2 %	Après 10 000 km	Avec majoration de 3,2 %
5 CV et moins	0,32 €	0,33 €	0,40 €	0,41 €	0,23 €	0,24 €
6 et 7 CV	0,41 €	0,42 €	0,51 €	0,53 €	0,30 €	0,31 €
8 CV et plus	0,45 €	0,46 €	0,55 €	0,57 €	0,32 €	0,33 €

Attention : ces montants sont présentés à titre indicatif sur la base d'une majoration de 3,2 % des barèmes en vigueur. La CFDT demande une application sécurisée et lisible pour tous les agents publics concernés.

Les assistants familiaux ne doivent pas être oubliés

La CFDT demande également que les assistants familiaux soient pleinement intégrés à cette revalorisation.

Ces professionnels réalisent de nombreux trajets indispensables à l'accompagnement des enfants confiés : rendez-vous médicaux, scolarité, démarches administratives, rencontres éducatives, visites familiales ou accompagnements spécifiques.

Ces déplacements ne sont pas accessoires. Ils font partie intégrante de leur mission.

Pour la CFDT, il serait injuste que les assistants familiaux soient exclus d'une mesure destinée à limiter l'impact de la hausse des carburants sur les agents qui se déplacent pour le service public.

Une aide carburant de 100 € pour les “grands rouleurs”

En complément, une aide carburant dite “grands rouleurs” est ouverte aux travailleurs modestes utilisant leur véhicule personnel à des fins professionnelles.

Cette aide est fixée à 100 €, sous conditions de ressources et de distance parcourue.

Elle peut concerner les agents publics qui remplissent les conditions d'éligibilité, dans les mêmes conditions que les autres actifs.

Pour être éligible, il faut notamment utiliser un véhicule thermique ou hybride non rechargeable à des fins professionnelles et effectuer :

au moins 15 km par trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
ou au moins 8 000 km par an dans le cadre de l'activité professionnelle, trajets domicile-travail inclus.

La demande s'effectue depuis le site officiel impots.gouv.fr.

Tester son éligibilité à l'aide carburant “grands rouleurs

Télétravail, visioconférence : éviter les déplacements inutiles

La circulaire du 5 mai 2026 invite les administrations à réduire les déplacements évitables.

Elle recommande notamment :

d'augmenter, lorsque les fonctions le permettent, le recours au télétravail ;
de traiter rapidement les demandes d'évolution de quotité de télétravail ;
de limiter les déplacements professionnels non indispensables ;
d'organiser par défaut en audioconférence ou visioconférence les réunions, formations, groupes de travail et échanges professionnels pouvant se tenir à distance ;
de rechercher des organisations permettant de réduire l'utilisation des véhicules personnels.

Pour la CFDT, ces orientations doivent inspirer l'ensemble des employeurs publics.

Le télétravail et la visioconférence ne doivent pas être considérés comme de simples options. Ce sont des outils concrets pour réduire les frais, limiter la fatigue, préserver le temps de travail utile et éviter des trajets parfois longs pour des réunions qui pourraient se tenir à distance.

La CFDT demande des mesures concrètes dans tous les services publics

La CFDT demande aux employeurs publics :

l'application effective de la revalorisation temporaire de 3,2 % des frais de déplacement ;
une information claire de tous les agents sur leurs droits ;
l'extension de la revalorisation aux situations particulières, notamment les assistants familiaux ;
un recours facilité au télétravail lorsque les missions le permettent ;
une souplesse temporaire sur l'organisation du télétravail ;
un usage renforcé de la visioconférence ;
une limitation des réunions et déplacements non indispensables ;
une réflexion durable sur la prise en charge réelle des frais professionnels.

Ces revendications concernent aussi bien les services de l'État que les communes, intercommunalités, départements, régions, établissements hospitaliers et établissements publics.

Dans l'Aveyron aussi, la cohérence doit s'appliquer

Dans un département rural comme l'Aveyron, où les distances sont importantes et où les transports collectifs ne permettent pas toujours de répondre aux besoins professionnels, ces mesures sont particulièrement nécessaires.

La CFDT Interco 12 demande donc aux employeurs publics locaux — communes, intercommunalités, établissements publics et Conseil départemental — de prendre toutes les mesures utiles pour limiter le coût des déplacements supporté par les agents.

Cela passe notamment par une application claire des revalorisations, une meilleure information des agents, un usage réel de la visioconférence et une organisation du travail plus respectueuse des contraintes de terrain.

Lorsqu'une réunion peut se tenir à distance sans nuire au service, elle doit pouvoir se tenir à distance. C'est une mesure simple, moderne, économique et cohérente avec les objectifs affichés d'innovation, de sobriété et de qualité de vie au travail.

Une première réponse, mais pas une solution durable

La revalorisation annoncée est temporaire. Elle ne vaut que pour la période du 1er juin au 31 décembre 2026.

Pour la CFDT, cette limite pose une vraie question : que se passera-t-il ensuite si les prix des carburants restent élevés ?

Les frais professionnels doivent être correctement indemnisés. Un agent qui se déplace pour exercer ses missions ne doit pas perdre du pouvoir d'achat pour faire fonctionner le service public.

Dans un contexte d'inflation, de hausse des carburants, de sous-effectifs et de contraintes budgétaires, la CFDT demande des mesures durables.

La CFDT Interco 12 restera vigilante pour que les agents publics ne soient pas les variables d'ajustement du coût de l'énergie.

En savoir plus sur les revendications de la CFDT sur le pouvoir d'achat des agents publics

SMIC revalorisé au 1er juin 2026 : quelles conséquences pour les agents territoriaux ?

Arnaud Villefranque — 2026-05-16T10:14:26Z

Le SMIC sera revalorisé automatiquement de 2,41 % au 1er juin 2026. Le SMIC horaire brut passera ainsi de 12,02 € à 12,31 €, et le SMIC mensuel brut atteindra 1 867,02 € pour un temps plein.

Cette hausse, liée au mécanisme légal de revalorisation automatique en cas d'inflation, ne concerne pas directement les fonctionnaires au sens statutaire du terme. Mais elle a des conséquences très concrètes pour la fonction publique territoriale.

Une revalorisation automatique, mais un problème bien réel pour les agents publics

À chaque revalorisation du SMIC, les premiers niveaux de rémunération de la fonction publique se rapprochent du minimum légal applicable dans le secteur privé. Depuis le 1er janvier 2026, le traitement indiciaire brut minimum était déjà revalorisé par une indemnité différentielle.

Résultat : les débuts de carrière sont de plus en plus écrasés, les écarts entre grades deviennent moins lisibles, et la reconnaissance de l'expérience ou des responsabilités se réduit.

Pour la CFDT Interco 12, cette situation confirme une réalité vécue par de nombreux agents : les rémunérations ne suivent plus suffisamment le coût de la vie.

Voir l'évolution du SMIC en France
Voir l'évolution du point d'indice en France
Voir l'évolution du pouvoir d'achat des fonctionnaires en France

SMIC : Evolution de l'écart entre le salaire brut mensuel des agents publics par catégorie et ancienneté et le SMIC

Source : Sens du service public.

Tableau récapitulatif des écarts avec le SMIC

Situation	2006	2023	2026 au 1er juin
Catégorie C — grille C1, échelons 1 à 10	9 €	29 €	0 €
Catégorie C — grille C1, 11e échelon, 19 ans d'ancienneté	77 €	133 €	38 €
Catégorie B — rédacteur, 6e échelon, 6 ans d'ancienneté	121 €	128 €	33 €
Catégorie A — attaché ou ingénieur, 1er échelon	315 €	172 €	77 €

Des métiers essentiels, mais trop peu reconnus

Dans les collectivités, de nombreux agents exercent des missions indispensables au quotidien :

entretien des bâtiments publics ;
restauration collective ;
voirie ;
accueil ;
aide sociale ;
petite enfance ;
accompagnement des personnes âgées ;
services techniques ;
collèges ;
routes ;
administratif de proximité.

Participez à la campagne réseaux sociaux de la CFDT pour la défense des agents et voter pour vos visuels préférés

Ces métiers font tenir les services publics locaux. Pourtant, beaucoup d'agents restent confrontés à des rémunérations faibles, à des carrières peu dynamiques et à une reconnaissance insuffisante.

Quand le SMIC augmente, cela rappelle une évidence : le travail des agents territoriaux doit être mieux reconnu, dans les salaires comme dans les déroulements de carrière.

L'écrasement des grilles devient un sujet majeur

Le problème n'est pas seulement le niveau du traitement minimum. Le problème est aussi l'écart entre les différents niveaux de carrière.

Lorsque les premiers échelons sont régulièrement rattrapés par les hausses du SMIC, les agents peuvent avoir le sentiment que l'ancienneté, les compétences, les responsabilités ou les contraintes du métier ne sont plus suffisamment valorisées.

Cela pose plusieurs questions :

comment rendre les métiers territoriaux attractifs ?
comment fidéliser les agents déjà en poste ?
comment reconnaître les qualifications et la pénibilité ?
comment éviter que les carrières deviennent plates ?
comment garantir un vrai déroulement professionnel ?

Pour la CFDT, la réponse ne peut pas être uniquement technique ou budgétaire. Elle doit être aussi sociale et politique.

Voir les propositions de la CFDT pour les élections 2026

La CFDT demande de vraies réponses sur le pouvoir d'achat

La revalorisation automatique du SMIC est nécessaire pour les salariés concernés. Mais elle ne règle pas la question plus large du pouvoir d'achat dans la fonction publique.

La CFDT Interco 12 rappelle que les agents publics territoriaux ont besoin de mesures concrètes :

une revalorisation réelle des grilles indiciaires ;
une politique indemnitaire plus juste ;
des ratios d'avancement permettant de vraies perspectives ;
une reconnaissance des métiers exposés, pénibles ou en tension ;
une meilleure prise en compte des contraintes de terrain ;
un dialogue social sérieux sur les rémunérations.

La question du pouvoir d'achat ne peut pas être renvoyée à plus tard. Elle concerne directement la qualité du service public, l'attractivité des collectivités et la reconnaissance des agents.

Pour la CFDT Interco 12, le message est clair

Les agents territoriaux ne demandent pas des discours. Ils demandent des réponses concrètes.

La hausse du SMIC au 1er juin 2026 doit être entendue comme un signal : les rémunérations publiques doivent être revalorisées, les carrières doivent être débloquées, et les agents doivent être mieux reconnus.

La CFDT Interco 12 continuera à porter cette exigence dans les instances, auprès des employeurs publics et dans le dialogue social local.

Pouvoir d'achat des agents, la CFDT écrit au premier ministre et ministre de la fonction publique

Gaël Lafarge — 2026-04-07T14:08:44Z

Alors que les prix du carburant flambent, la CFDT écrit au premier ministre et au ministre de la fonction publique pour demander des mesures compensatoires pour les agents utilisant leur véhicule personnel pour exercer leurs missions de service public, le recours au télétravail facilité, et plus généralement pour que la rémunération des agents publics soit enfin réévaluée.

« Monsieur le Premier ministre,
Monsieur le ministre de l'Action et des Comptes publics,

Depuis un mois, la reprise des tensions au Proche-Orient a provoqué, au-delà du drame humain vécu par les populations civiles et fermement condamné par la CFDT, une hausse significative des prix des carburants. La dernière note de conjoncture de l'INSEE fait ainsi état d'une augmentation d'un point de l'inflation sur un an entre février et juin.

Cette nouvelle accélération de l'inflation intervient dans un contexte particulièrement dégradé pour les agents publics. Après plusieurs années de forte hausse des prix, sans mise en œuvre de la garantie individuelle du pouvoir d'achat (GIPA), sans revalorisation générale du point d'indice, et avec une diminution de 10 % de l'indemnisation des arrêts maladie, l'augmentation récente des carburants pèse lourdement sur leur pouvoir d'achat.

Faute d'une offre suffisante de transports collectifs, de nombreux agents publics sont contraints d'utiliser leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail. Dans ce contexte, il apparaît indispensable que les employeurs publics développent et facilitent le recours au télétravail pour les missions qui s'y prêtent, dans le respect des accords existants, afin de limiter l'impact financier de ces déplacements contraints. Les agents ne pouvant pas télétravailler, et particulièrement ceux ayant de bas salaires, voire très bas, doivent faire l'objet d'une attention particulière de la part des employeurs publics, en mettant en place des mesures spécifiques.

Par ailleurs, certains agents publics utilisent également leur véhicule personnel dans le cadre même de leurs missions de service public. Cette situation appelle la mise en place urgente de mesures compensatoires adaptées, telles que la revalorisation des indemnités kilométriques ou la mise à disposition de véhicules de service issus des flottes professionnelles.

Plus largement, les carrières des agents publics sont aujourd'hui fortement contraintes, avec des grilles salariales « tassées » et des rémunérations en début de carrière insuffisantes pour garantir des perspectives attractives et une reconnaissance à la hauteur des missions exercées.

Pour la CFDT, il est impératif d'engager sans délai un travail de fond sur les carrières et les rémunérations des agents publics, avec pour objectif de redonner des perspectives professionnelles et d'assurer un pouvoir d'achat à la mesure de leur engagement au service de l'intérêt général.
Dans cette perspective, la CFDT demande la désignation rapide d'un interlocuteur dédié aux 5,8 millions d'agents publics et sollicite l'ouverture, dans les meilleurs délais, d'un rendez-vous salarial.

La CFDT se tient naturellement à votre disposition pour tout échange complémentaire que vous jugeriez utile.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur le Premier ministre, Monsieur le ministre, l'expression de notre respectueuse considération. »

8 mars 2026 : Mobilisons-nous pour une égalité réelle femmes-hommes dans la Fonction publique territoriale en Aveyron !

Arnaud Villefranque — 2026-02-27T15:06:16Z

Le 8 mars est la journée internationale du droit des femmes.
À la CFDT nous n'attendons pas le 8 mars, pour sortir les drapeaux et faire de la figuration dans les défilés, nous agissons au quotidien en faveur du droit des femmes dans les instances.

Les inégalités de genre restent profondément ancrées dans le monde du travail, y compris dans nos collectivités et services publics. Les femmes, souvent majoritaires dans les métiers essentiels, subissent de plein fouet les restrictions budgétaires et les coupes dans les effectifs.

La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations représente une opportunité majeure.

Adoptée en 2023, elle doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle impose des obligations concrètes pour détecter et corriger les écarts salariaux injustifiés entre femmes et hommes pour un travail de même valeur.

Transparence des salaires : la directive européenne va renforcer les droits des agents territoriaux

La CFDT exige une transposition ambitieuse et rapide :

Une vraie transparence sur les grilles et les évolutions de carrière ;
Des mécanismes efficaces de correction des inégalités ;
Une revalorisation prioritaire des métiers à forte prédominance féminine (soin, accueil, lien social, petite enfance, etc.).

Dans la Fonction publique territoriale, cela passe par une révision approfondie des classifications d'emplois, souvent marquées par des biais sexistes historiques. La négociation collective doit être au cœur de ce processus, dans les branches comme dans les collectivités.

Voir les Les chiffres de l'égalité professionnelle - Femme / Homme

Les femmes paient aussi un lourd tribut à la retraite : carrières hachées, temps partiel subi, pensions inférieures. La suspension de la réforme des retraites de 2023 (entérinée fin 2025) est une avancée obtenue grâce à la mobilisation syndicale, mais elle ne règle rien sur le fond. Nous continuons à porter l'exigence d'un système juste et soutenable.

Pour concilier vies professionnelle et familiale sans pénaliser les femmes, il faut des services publics renforcés : crèches, Ehpad, aides à domicile… La CFDT s'oppose fermement aux mesures qui fragilisent encore les droits des agentes, comme la décote de 10 % sur les arrêts maladie ordinaire (y compris pour les grossesses pathologiques) ou les projets de réduction des jours « enfant malade ».

Enfin, la lutte contre les violences sexistes et sexuelles reste une priorité absolue. La directive européenne 2024/1385 (adoptée en mai 2024) renforce la prévention et la répression de ces violences, y compris en ligne. Il est urgent de la transposer pleinement et d'augmenter les moyens dans les administrations, entreprises et espaces publics.

25 novembre 2025 : Le Harcélomètre de la CFDT

L'égalité n'est pas un luxe, c'est un droit fondamental. Agissons ensemble pour la faire vivre dans nos territoires !

Voir le Communiqué intersyndical pour la Journée internationale des droits des femmes du 8 mars 2026

Transparence des salaires : la directive européenne va renforcer les droits des agents territoriaux

Arnaud Villefranque — 2026-01-12T20:53:11Z

La directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, relative au renforcement de l'application du principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations, constitue une réforme structurante pour l'ensemble des employeurs publics, dont les collectivités territoriales.

Cette directive devra être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Elle s'imposera à la fonction publique territoriale et viendra compléter, renforcer et en partie refondre les dispositifs existants en matière d'égalité professionnelle.

Un cadre juridique européen contraignant :

La directive s'inscrit dans la continuité de principes déjà consacrés par le droit européen, notamment :

l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE) (égalité de rémunération entre femmes et hommes) ;
la jurisprudence constante de la Cour de justice de l'Union européenne.

Toutefois, la directive 2023/970 marque une rupture en introduisant des obligations opérationnelles de transparence, assorties de mécanismes de contrôle et de sanctions.

Un objectif central : rendre effectif le principe « à travail égal, salaire égal »

La directive vise à garantir l'application concrète du principe d'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, en s'attaquant à trois causes majeures des inégalités salariales :

l'opacité des systèmes de rémunération ;
l'asymétrie d'information entre employeur et agent ;
la difficulté d'apporter la preuve d'une discrimination.

Dans la fonction publique territoriale, ces enjeux sont particulièrement sensibles en raison :
du poids des régimes indemnitaires,

des différences de carrière,
et des écarts persistants entre filières et cadres d'emplois.

Une transparence obligatoire dès le recrutement

La directive introduit des obligations nouvelles qui concerneront directement les collectivités territoriales :
Publication de la rémunération
Les employeurs devront :

indiquer la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération dans l'offre d'emploi,
ou la communiquer au candidat avant le premier entretien.

Interdiction de demander la rémunération antérieure
L'employeur ne pourra plus demander au candidat des informations sur :

sa rémunération actuelle,
ou ses rémunérations passées.

Cette mesure vise à rompre la reproduction des inégalités salariales tout au long des parcours professionnels.

Des droits nouveaux à l'information pour les agents territoriaux

La directive consacre un véritable droit à l'information salariale.
Les agents pourront demander communication :

des critères objectifs et neutres utilisés pour fixer :
- la rémunération,
- les primes,
- l'évolution salariale ;

des niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des emplois identiques ou de valeur équivalente.

Ces obligations devront être mises en cohérence avec le droit existant, notamment :

le Code général de la fonction publique (CGFP),
les règles statutaires propres à la FPT,
les prérogatives des représentants du personnel en CST.

Un reporting renforcé et des obligations de correction

La directive impose un suivi structuré des écarts de rémunération :

production régulière d'indicateurs sexués ;
analyse des écarts par catégorie d'emplois.

Seuil d'alerte
Lorsque des écarts de rémunération :

supérieurs à 5 %,
ne peuvent être justifiés par des critères objectifs et non discriminatoires,

l'employeur devra :

procéder à une évaluation conjointe des rémunérations,
définir et mettre en œuvre des mesures correctrices.

Ces obligations sont appelées à faire évoluer ou remplacer l'actuel index égalité professionnelle issu de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

Un renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux

La directive introduit une avancée majeure en matière de protection juridique des agents :
En cas de litige portant sur une inégalité de rémunération :

l'agent n'aura plus à prouver la discrimination ;
il appartiendra à l'employeur public de démontrer qu'aucune violation du principe d'égalité n'a été commise.

Ce mécanisme renforce considérablement l'effectivité du droit et facilitera les recours devant le juge administratif.

Des sanctions obligatoires
Les États membres devront prévoir des sanctions :

effectives,
proportionnées,
dissuasives.

La future loi de transposition française pourra ainsi prévoir :

des sanctions administratives,
des injonctions de correction,
un renforcement des réparations financières en cas de discrimination avérée.

Calendrier de transposition

7 juin 2026 : date limite de transposition en droit français ;
adoption attendue d'une loi de transposition, complétée par des décrets spécifiques à la fonction publique ;
entrée en vigueur progressive, avec adaptation aux trois versants de la fonction publique, dont la FPT.

Enjeux pour les agents territoriaux et rôle des organisations syndicales

Pour les agents territoriaux, cette directive constitue :

un levier juridique majeur pour réduire les inégalités salariales ;
un outil de transparence accrue sur les régimes indemnitaires ;
un renforcement des droits collectifs et individuels.

La CFDT portera une transposition :

pleinement applicable à la FPT,
intégrant l'ensemble des composantes de la rémunération,
assortie de droits effectifs pour les agents et leurs représentants.

Vos élus CFDT interco vous souhaitent une bonne année 2026

Arnaud Villefranque — 2026-01-05T10:32:01Z

CFDT Voeux 2026 - Bonne anneé 2026
par CFDT Interco Aveyron

https://www.youtube.com/watch?v=U-Zyd8lCTbo

Loi Taquet : quels acquis et avancées pour les assistants familiaux ?

Arnaud Villefranque — 2025-12-30T10:47:17Z

Promulguée en 2022, la loi Taquet renforce la protection de l'enfance et modernise le métier d'assistant familial. Quels sont les droits, garanties et perspectives offertes par ce texte ?

Références juridiques :

Voir la loi Taquet sur le site Légifrance

Articles L.421-17-2, L.423-8 et L.423-30 à L.423-31 du Code de l'action sociale et des familles (CASF)

Pourquoi la loi Taquet ?

Dans un contexte de réforme de la protection de l'enfance, la loi Taquet vise à améliorer la situation des enfants placés à l'Aide sociale à l'enfance (ASE), garantir la qualité de l'accueil et professionnaliser davantage le métier d'assistant familial.

Rémunération garantie et indemnités des assistants familiaux

La loi Taquet garantit aux assistants familiaux une rémunération minimale et encadre les différentes indemnités associées à l'exercice de leur métier. Ce volet joue un rôle essentiel pour reconnaître leur professionnalisme et sécuriser leur parcours .

Principe de la rémunération garantie

Depuis la loi Taquet, la rémunération des assistants familiaux ne peut être inférieure au SMIC pour chaque enfant accueilli, et ce dès le premier accueil : il s'agit d'une avancée majeure, qui s'applique quel que soit l'employeur, public ou privé.

Le salaire est versé chaque mois selon les dispositions contractualisées et doit évoluer automatiquement en cas de revalorisation du SMIC : l'objectif est de lutter contre la précarité et d'assurer une égalité nationale en matière de salaire de base.

En cas d'accueil d'un enfant en situation de handicap ou nécessitant des modalités particulières, une majoration spécifique est prévue.

Zoom sur la majoration pour enfant handicapé ou malade
La majoration pour enfant handicapé ou malade pour un assistant familial est prévue par la loi Taquet et ses décrets d'application. Le principe est qu'une majoration spécifique vient s'ajouter à la rémunération de base pour compenser le surcroît de travail ou les contraintes liées à l'état de santé de l'enfant accueilli.

Pour un enfant présentant un handicap ou trouble permanent occasionnant un surcroît important de travail quotidien, la majoration est calculée entre 15,5 et 60 fois le SMIC horaire, selon la gravité. En termes pratiques, cela correspond par exemple à une majoration de 16,74 heures SMIC par mois (environ 0,54 h SMIC/jour) ou plus pour handicaps plus lourds.
Le décret d'application précise par ailleurs que la majoration ne peut être inférieure à 70 fois le SMIC horaire par mois et par enfant accueilli, cette base servant aussi pour les accueils supplémentaires.
Une fourchette courante mentionnée est entre 15,5 fois (pour handicaps légers) et 60 fois (pour handicaps lourds) le SMIC horaire, soit une majoration mensuelle potentielle allant de plusieurs centaines d'euros en fonction des heures majorées et du taux du SMIC horaire actuel (environ 11,27 € au 1er novembre 2024).
La majoration doit être explicitement mentionnée dans le contrat d'accueil de l'enfant.

En résumé, la majoration pour enfant handicapé ou malade est conditionnée par le surcroît de travail lié à la situation, avec un minimum autour de 15,5 fois le SMIC horaire par mois, ajustable jusqu'à 60 fois le SMIC horaire selon la gravité, permettant une compensation adaptée aux contraintes spécifiques.

Indemnités compensatrices et complémentaires

Si le nombre d'enfants confiés est inférieur au nombre prévu au contrat, une indemnité compensatrice doit être versée à l'assistant familial, afin de garantir la stabilité de ses revenus .

Des indemnités particulières existent également pour compenser les périodes d'inter-accueil, c'est-à-dire lorsque l'assistant familial n'a pas d'enfant confié pour une période donnée .

À cela s'ajoutent les indemnités de congés payés, calculées sur la base du salaire mensuel : le mode de calcul s'aligne sur le droit commun et permet d'assurer la continuité du revenu pendant les congés .

D'autres primes ou compléments de rémunération peuvent être attribués au titre de l'expérience, des formations suivies, ou de missions spécifiques confiées par la collectivité ou l'établissement employeur .

Encadrement légal et garantie de paiement

L'employeur est tenu de verser systématiquement le salaire minimum et les indemnités associées, sous le contrôle des services sociaux et de l'inspection du travail .

En cas de litige relatif au non-paiement ou au calcul des indemnités, l'assistant familial peut saisir les juridictions compétentes ou solliciter son organisation syndicale pour un accompagnement juridique.

Ce dispositif vise à améliorer la sécurité financière des assistants familiaux et à valoriser leur engagement professionnel, tout en imposant une transparence et une équité accrues quant à la rémunération et aux indemnités .

Type de Prime/Indemnité	Description	Base de calcul / Montant	Conditions d'attribution
Rémunération minimale garantie	Salaire minimum garanti par enfant accueilli	Au moins SMIC par enfant	Dès le premier enfant accueilli
Indemnité compensatrice d'accueil	Compensation si nombre d'enfants accueillis inférieur au contrat	Montant compensant la différence	Si nombre d'enfants accueilli < nombre prévu
Majoration pour enfant handicapé ou malade	Supplément spécifique pour enfants nécessitant des soins particuliers	Montant variable selon l'état de l'enfant	Accueil d'enfant en situation particulière
Indemnité d'inter-accueil	Compensation pendant les périodes sans enfant confié	Montant forfaitaire ou calculé	Période sans enfant accueilli
Indemnités de congés payés	Montant des congés payés calculé sur salaire	Pourcentage du salaire mensuel	Pendant les congés payés
Droit au répit	Repos obligatoire d'un week-end complet par mois	Non rémunéré mais garanti comme temps de repos	1 week-end complet par mois
Primes de formation	Complément de salaire en compensation des formations suivies	Montant variable selon formation	Formation validée dans le cadre professionnel

Droit au répit et organisation du temps

Dans le cadre de la loi Taquet, le droit au répit pour les assistants familiaux est prévu comme un temps de repos réglementé afin de préserver leur santé et leur équilibre personnel, en dehors des congés payés habituels.

La loi Taquet mentionne que le contrat de travail « peut prévoir » qu'un assistant familial bénéficie d'au moins un week-end complet (samedi et dimanche consécutifs) de repos par mois, distinct de ses congés payés. Ce repos mensuel vise à offrir un temps de décharge effectif de la charge liée à la garde des enfants.

Cette formulation légale laisse une marge d'appréciation à l'employeur, ce qui rend ce droit au répit encore inégalement appliqué sur le territoire. Le syndicat CFDT plaide pour transformer ce droit «  facultatif  » en un droit «  obligatoire  » clairement inscrit dans la loi, afin d'harmoniser les pratiques et garantir un repos réel aux assistants familiaux.

L'organisation du temps de répit implique que l'employeur prenne en charge la recherche d'une solution de garde temporaire fiable (famille relais, accueil temporaire), garantissant la continuité de la prise en charge des enfants pendant le week-end de repos de l'assistant familial.

Ce droit au répit, quand il est reconnu et appliqué, contribue à limiter l'épuisement professionnel, à favoriser la qualité de la prise en charge et à renforcer l'attractivité du métier, comme revendiqué par les professionnels et le syndicat CFDT.

Encadrement, transparence et sécurité

Création d'un fichier national des agréments pour éviter qu'un assistant sanctionné puisse exercer dans un autre département.

Encadrement plus strict de la procédure de retrait d'agrément et obligation d'antécédents judiciaires pour les assistants et leur entourage.

Nouveaux droits collectifs et perspectives

Participation accrue à la formation et aux instances de la protection de l'enfance.

Ouverture à la spécialisation : possibilité d'assistants familiaux dédiés aux accueils urgents et de courte durée.

Les points de vigilance

Des dispositifs perfectibles : manque de mesures contraignantes sur le droit au répit et disparités entre employeurs publics et privés.

Statut encore hybride : besoin d'une reconnaissance pleine du métier dans la fonction publique.

Protection sociale complémentaire : ce que la loi du 22 décembre 2025 change concrètement pour les agents territoriaux

Arnaud Villefranque — 2025-12-24T11:08:08Z

La loi du 22 décembre 2025 rend la protection sociale complémentaire plus simple et plus sécurisée pour tous les agents territoriaux, en obligeant les collectivités à participer au financement de la mutuelle santé et de la prévoyance (incapacité, invalidité, décès). Elle généralise aussi les contrats « collectifs », qui doivent offrir un socle de garanties plus protecteur que les contrats individuels classiques.

Ce que recouvre la protection sociale complémentaire

La santé : c'est la mutuelle qui rembourse une partie des soins (médecin, hospitalisation, lunettes, dentaire…) en complément de la Sécurité sociale et du régime spécial des fonctionnaires.
La prévoyance : ce sont les garanties qui compensent la perte de salaire en cas de longue maladie, d'invalidité ou de décès (complément de rémunération, rentes pour les proches…).

Ce que la loi change pour les agents

La participation financière de la collectivité devient un droit : elle doit obligatoirement payer une partie de la cotisation santé et une partie de la prévoyance pour chaque agent qui adhère au dispositif choisi. Cela limite les écarts entre collectivités « généreuses » et collectivités qui ne versaient rien ou presque.
Les contrats proposés doivent garantir un niveau minimal de protection, notamment pour éviter que les agents basculent trop fortement en perte de revenus en cas d'arrêt long.

Contrats collectifs et contrats individuels

Les collectivités sont encouragées à mettre en place un contrat collectif après consultation des organisations syndicales, avec des garanties communes pour tous les agents qui y adhèrent. Ce type de contrat permet en général de meilleures garanties pour un coût plus faible.
Les contrats individuels « labellisés » restent possibles, mais leur intérêt diminue là où un contrat collectif bien négocié offre déjà une couverture solide avec participation de l'employeur.

Rôle du dialogue social

La loi renforce le rôle des syndicats : les représentants du personnel peuvent négocier le niveau de participation de l'employeur, le contenu des garanties, et les conditions d'adhésion (par exemple, adhésion obligatoire ou facultative).
Un débat spécifique sur la protection sociale complémentaire doit être organisé régulièrement dans les instances, ce qui donne des moments clés pour porter les revendications et améliorer le dispositif.

Ce que cela signifie concrètement pour un agent

À terme, un agent qui tombe gravement malade, se retrouve en invalidité ou décède doit être mieux protégé financièrement lui‑même et sa famille, avec un objectif de maintien d'au moins 90% du traitement net dans certaines situations de longue absence.
Pour chaque agent, la question à se poser est : « Suis‑je bien couvert en santé et en prévoyance avec la nouvelle offre de ma collectivité, et ai‑je intérêt à rejoindre le contrat collectif plutôt que de rester sur mon ancien contrat individuel ? »

En savoir plus sur la protection sociale complémentaire sur le site collectivités locales
En savoir plus sur la réforme de la protection sociale complémentaire des agents publics sur le site fonction publique
Voir les propositions de la CFDT sur la protection sociale complémentaire

Schéma récapitulatif :

Quand vais-je recevoir ma paie ou ma pension mensuelle en 2026 ?

Gaël Lafarge — 2025-12-05T08:38:00Z

Calendrier prévisionnel 2026 des dates de paiement des payes et des pensions (CNRACL) des fonctionnaires et retraités.

Le versement effectif peut varier d'une journée selon les établissements bancaires.

Calendrier prévisionnel 2026 des dates de paiement des payes et des pensions (CNRACL) des fonctionnaires et retraités.

2026	Payes	Pensions (CNRACL)
Janvier	Mercredi 28	Jeudi 29
Février	Mercredi 25	Jeudi 26
Mars	Vendredi 27	Vendredi 27
Avril	Mardi 28	Mardi 28
Mai	Mercredi 27	Mercredi 27
Juin	Vendredi 26	Vendredi 26
Juillet	Mercredi 29	Mercredi 29
Aout	Jeudi 27	Vendredi 28
Septembre	Lundi 28	Lundi 28
Octobre	Mercredi 28	Mercredi 28
Novembre	Jeudi 26	Vendredi 27
Décembre	Mardi 22	Mercredi 23


calendrier_payes_pensions_fonctionnaires_2026: PDF - 66.9 kio

RAPPEL fin du calendrier prévisionnel 2025 des dates de paiement des payes et des pensions des fonctionnaires et retraités.

2025	Payes	Pensions
Décembre	Lundi 22	Mardi 30