Un cadre juridique européen contraignant :

La directive s’inscrit dans la continuité de principes déjà consacrés par le droit européen, notamment :

• l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE) (égalité de rémunération entre femmes et hommes) ;
• la jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne.

Un objectif central : rendre effectif le principe « à travail égal, salaire égal »

La directive vise à garantir l’application concrète du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, en s’attaquant à trois causes majeures des inégalités salariales :

• l’opacité des systèmes de rémunération ;
• l’asymétrie d’information entre employeur et agent ;
• la difficulté d’apporter la preuve d’une discrimination.

Dans la fonction publique territoriale, ces enjeux sont particulièrement sensibles en raison :
du poids des régimes indemnitaires,

• des différences de carrière,
• et des écarts persistants entre filières et cadres d’emplois.

Une transparence obligatoire dès le recrutement

La directive introduit des obligations nouvelles qui concerneront directement les collectivités territoriales :
Publication de la rémunération
Les employeurs devront :

• indiquer la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi,
• ou la communiquer au candidat avant le premier entretien.

Interdiction de demander la rémunération antérieure
L’employeur ne pourra plus demander au candidat des informations sur :

• sa rémunération actuelle,
• ou ses rémunérations passées.

Des droits nouveaux à l’information pour les agents territoriaux

La directive consacre un véritable droit à l’information salariale.
Les agents pourront demander communication :

• des critères objectifs et neutres utilisés pour fixer :
  • la rémunération,
  • les primes,
  • l’évolution salariale ;

• des niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des emplois identiques ou de valeur équivalente.

Ces obligations devront être mises en cohérence avec le droit existant, notamment :

• le Code général de la fonction publique (CGFP),
• les règles statutaires propres à la FPT,
• les prérogatives des représentants du personnel en CST.

Un reporting renforcé et des obligations de correction

La directive impose un suivi structuré des écarts de rémunération :

• production régulière d’indicateurs sexués ;
• analyse des écarts par catégorie d’emplois.

Seuil d’alerte
Lorsque des écarts de rémunération :

• supérieurs à 5 %,
• ne peuvent être justifiés par des critères objectifs et non discriminatoires,

l’employeur devra :

• procéder à une évaluation conjointe des rémunérations,
• définir et mettre en œuvre des mesures correctrices.

Un renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux

La directive introduit une avancée majeure en matière de protection juridique des agents :
En cas de litige portant sur une inégalité de rémunération :

• l’agent n’aura plus à prouver la discrimination ;
• il appartiendra à l’employeur public de démontrer qu’aucune violation du principe d’égalité n’a été commise.

Ce mécanisme renforce considérablement l’effectivité du droit et facilitera les recours devant le juge administratif.

Des sanctions obligatoires
Les États membres devront prévoir des sanctions :

• effectives,
• proportionnées,
• dissuasives.

La future loi de transposition française pourra ainsi prévoir :

• des sanctions administratives,
• des injonctions de correction,
• un renforcement des réparations financières en cas de discrimination avérée.

Calendrier de transposition

• 7 juin 2026 : date limite de transposition en droit français ;
• adoption attendue d’une loi de transposition, complétée par des décrets spécifiques à la fonction publique ;
• entrée en vigueur progressive, avec adaptation aux trois versants de la fonction publique, dont la FPT.

Enjeux pour les agents territoriaux et rôle des organisations syndicales

Pour les agents territoriaux, cette directive constitue :

• un levier juridique majeur pour réduire les inégalités salariales ;
• un outil de transparence accrue sur les régimes indemnitaires ;
• un renforcement des droits collectifs et individuels.

La CFDT portera une transposition :

• pleinement applicable à la FPT,
• intégrant l’ensemble des composantes de la rémunération,
• assortie de droits effectifs pour les agents et leurs représentants.